Con que generación nos enfrentamos ?

El termino que se le ha dado es el de la generación Y, la cual se refiere a personas nacidas entre el ano 1984 y 1994, pero el cual se ha extendido y abarca principios de los ochenta hasta el año 2000.

Existe otro termino peculiar, el llamado “generación porque (generation why)”, ya que expresa un carácter crítico común a la mayoría de la generación (los niños preguntan el porque a todo), también se le llama a esta generación "Millenials", "Internet Generation" , Google Generation, iGeneration.

Que acontecimientos definieron a la Generación Y ?

Podemos mencionar, el accidente del transbordador Challenger del 86, La caída de la Unión Soviética de (1989-1991), Guerra del Golfo, El auge de los ordenadores e Internet, Los atentados del 11 (2001),Las guerras de Afganistán e Iraq, el consumismo desbordado y el auge de los medios de comunicación (telefonía móvil, Internet, Ipod entre otros).

Además, la generación Y, está resultando especialmente compleja de integrar en las empresas. La Generación Y, combina dos grandes aspectos en sus formas de contemplar su futuro profesional: un conjunto de valores diferentes a los de sus predecesores, de corte más individualista y exigente, y una visión del mercado de trabajo caracterizada por diferentes grados de regulación que en muchos casos los reduce a ‘excluídos’ de los puestos de trabajo más interesantes y con perspectivas de desarrollo futuro.

El perfil de selección

La creación de marca interna se convierte en un factor importante ya desde el proceso de selección, dado que la tendencia natural de los jóvenes no es hacia el compromiso o la lealtad con una marca sino con un conjunto de condiciones que le hacen sentirse bien por una parte y le aportan valor personal por otra. El refuerzo de las entrevistas realistas y la realización de pruebas que tengan la doble vertiente de diagnosticar las competencias y transmitir a los candidatos la imagen de empresa creativa y dinámica pueden ser algunas de las claves para reforzar los procesos de selección y minimizar la rotación.

Cultura

La generación Y, es celosa de su autonomía personal y de la auto-gestión de su tiempo. Por otra parte, su inmersión en el mundo de la tecnología hace que vea el trabajo a distancia como un modo natural de desarrollar su actividad profesional. El criterio de permanencia que tradicionalmente ha condicionado los horarios de los trabajadores no parece tener influencia sobre los jóvenes, que desde su cultura tecnológica no aprecia horarios flexibles con posibilidad de autoorganizarse su trabajo. Este hecho, unido a la corriente actual de flexibilización del entorno laboral, hace que las empresas deban desarrollar una cultura de valoración de rendimiento basada fundamentalmente en la consecución de resultados sobre la base de códigos de valores y competencias corporativos.

Quizá sea éste el mayor reto para las áreas de Recursos Humanos, dada la enorme complejidad que supone diseñar un sistema de este tipo e implementarlo con eficacia en la mayor parte de las organizaciones.